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第171章（第6页）

们对某一预期成果或目标的重视程度或偏好程度，反映了

人们对实现需要动机的强弱。

77。在期望理论中，m=V*E中，E（expectancy，期望值）

是人们对通过特定的行为活动达到预期成果或目标的可

能性的概率判断，反映了人们对实现需要动机的信心强

弱。

78。依据期望公式，如果将激励力、效价与期望值做简单的

高低切分，那么效价与期望值的乘积有如下四种结果。只

有当效价高，期望值也高时，激励力才会高。

79。激励的过程要处理好三方面的关系：第一，努力与绩

效的关系。第二，绩效与奖励的关系。第三，奖励与

满足需要的关系。

80。期望理论的员工判断标准是员工个人的个人知觉本管理学考前背诵资料

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与实际情况不相关。

81。期望理论的基础是自我利益，核心是双向期望。

82。目标设置理论是由美国心理学家洛克提出的。

83。目标理论认为：目标对人们的努力程度的影响取决于四

个方面：一是目标的明确性；二是目标的难易性；三

是目标责任清晰度；四是目标接受度。

84。行为强化理论是由美国心理学家斯金纳提出的，行为

强化激励理论是操作性条件反射学说的核心。

85。行为强化理论中依据强化的目的，强化可分为四种类

型：正强化、负强化、惩罚和自然消退。

86。正强化、负强化可以增强或保持行为，惩罚和自

然消退则会削弱或减少行为。

87。正强化是指通过出现积极的、令人愉快的结果而使某

种行为得到加强。

88。负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良

绩效可能引起的后果，引导职工按要求行事，以此来回避

令人不愉快的处境。

89。惩罚是指对令人不快或不希望的行为给予处罚，以减

少或者削弱该行为。

90。自然消退是指通过不提供个人所期望的结果来减少

某行为的发生。

91。（积极强化）正强化：应从间断的，不固定的强化效

果为主。

92。（消极强化）负强化：应以连续的，固定的强化效果

为主。

93。依据强化的方式，强化可分为连续强化和间断强

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