51小说网

第168章（第7页）

养成通才，典型的有政府机构、军队、美国贝尔公司等。

61。当信息缺乏或资料分析不精确时，一般采取教育和沟

通的方法应对变革抵触情绪。

62。当变革的发起者所需的资料不完整或其他人的反对力

量很强大时，一般采取参与和投入的方法应对变革抵触

情绪。

63。当人们是因调整问题而反对时，一般采取提供便利和

支持的方法应对变革抵触情绪。

64。有时采取协商和同意的方法应对变革抵触情绪，是一

条避免强烈抵触的简便途径。

65。当其他技巧都无效或太昂贵时，一般采取操纵和拉拢

的方法应对变革抵触情绪。

66。当时间紧急而且变革的发起人有相当的权力时，一般采

取明示的或暗的强制的方法应对变革抵触情绪。

67。使用明示的或暗的强制的方法来应对变革抵触情绪，

迅速并能解决任何反抗。

68。为避免出现耗费时间和金钱并有可能白费的情况出现，

一般不采取提供便利和支持的方法应对变革抵触情绪。

69。当涉及的人很多时，为避免浪费时间，一般不采取教

育和沟通的方法应对变革抵触情绪。

70。采取参与和投入的方法应对变革抵触情绪时，会使参

加到变革计划中的人热衷于它的实施，他们所掌握的相关

信息也将被包括到计划之中。

71。获取持久变革动力包括：创新活动的人才配置、创

新人才的特质和角色、创客时代的动力。

72。组织变革中人力资源的配置就是要是人力资源成为

组织变革的核心推动力。

73。组织中那些大胆、视野开阔、勇于冒险的人，一般是组

织中存在的一类创新者，称为个人成就者。

74。有些人或有些团体将在变革中遭受明显的损失，而且这

些团体的反对力量强大，在这种状况下，可以通过协商

和同意的方法，来应对变革抵触情绪。

75。按组织文化对组织成员的影响力分类可以划分为强力

型组织文化和策略合理型组织文化和灵活适应型组

织文化。

76。按照组织文化所涵盖的范围分类，可将其划分为主文

化和亚文化。

https://www.du8.org https://www.shuhuangxs.com www.baquge.cc

abxsw.net dingdianshu.com bxwx9.net

kenshu.tw pashuba.com quanshu.la

tlxsw.cc qudushu.net zaidudu.org

duyidu.org baquge.cc kenshuge.cc

qushumi.com xepzw.com 3dllc.net