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第170章（第2页）

工作，提供具体的指导，明确政策、规则和程序。

73。支持型显示对下属的关心，创造一个友好的和心理上

支持的工作环境。

74。参与型遇到问题时咨询下属的意见，决策时将下属的

意见和建议考虑在内。

75。成就导向型设定具有挑战性的目标，寻求改进，强调

卓越的绩效，并对下属能够达到高标准的绩效显示信心。

76。豪斯认为领导者可以根据情境的不同改变自己的领导

风格，领导者在选择领导行为时主要考虑两类情境因素：

下属的特征和环境的因素。

77。当下属的任务结构含糊不清时，领导者路径—目标明确

的指示型行为将提高下属的满意度。

78。当下属的任务结构明确清晰时，领导者路径—目标明确

的指示型行为将会令下属不满，并被视为过度控制而遭

到抵制，因此起不到激励作用。

79。下属自认为与任务相关的能力越高时，领导者路径—目

标明确的指示型行为越不受到欢迎。

80。当参与决策的下属个人特征较强，而任务结构含糊不清

时，参与型领导行为更令下属满意。

81。当下属具有中度或高度的成就动机时，成就取向型领

导者行为最具有激励作用。

82。领导生命周期理论的代表人：赫塞、布兰查德，最

早提出领导生命周期理论的是科曼。

83。在情境领导模型中，领导者的行为首先被分为两个维

度：任务行为和关系行为。

84。任务行为是指在多大程度上领导者倾向于确定组织

成员该做什么以及怎么做。关系行为是指在多大程度上

领导者倾向于通过开放的沟通，给予下属充分利用潜能的

机会。

85。赫塞和布兰查德认为任务行为和关系行为并不是一对

非此即彼的单一维度关系，而是可以同时存在的。据此他

们将领导风格分为四种类型：告知型、推销型管理学考前背诵资料

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与型、授权型。

86。告知型（高任务—低关系行为）：领导者下达命令，

明确何时、何地、如何去做，并监督执行。

87。推销型（高任务—高关系行为）：领导者向下属解释

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